Наши публикации

Иностранцы на рынке труда РФ

Как повлияла текущая экономическая и политическая ситуация на иностранцев, работающих в России? И как это повлияет на занятость россиян? (далее…)

Возможные сценарии для кандидатов

В сложившихся условиях для кандидатов наиболее реалистичны следующие варианты.

Если у сотрудника есть интересная работа в достаточно устойчивой компании хотя бы со средним уровнем дохода по состоянию, например, на лето 2014 года, соцпакетом, официально оформленными трудовыми отношениями, нет задержки в выплате зарплаты, есть взаимопонимание с руководством и т.д., то ситуация очень удачная.

Если при этом кандидат нацелен на карьерный рост и/или существенное увеличение дохода и/или соцпакета, которого нет в компании, то вероятность найти их сейчас на открытом рынке невелика. Поэтому прежде, чем покидать свою текущую работу, стоит много раз подумать, а не будут ли новые условия хуже. Конечно, это вряд ли распространяется на уникальных специалистов или действительно результативных и эффективных управленцев, к которым могут обратиться хэдхантеры сами, но это уже совсем другая история.

Также, если работник занимается активными продажами в корпоративном сегменте и хочет увеличить свой доход, на рынке сейчас много предложений, в том числе с интересными условиями оплаты. Но надо быть готовым к тому, что работа может оказаться не такой, к которой кандидат привык, функции не те, которые он ожидал, отношения с руководством могут не сложиться, планы по разным причинам будут сложно выполнимыми, выплата зарплаты будет задерживаться и т.д. Все ли готовы к этому?

Если существенно сократился доход или происходит значительная задержка выплаты зарплаты, значительное понижение в должности, не устраивают условия труда и т.д., имеет смысл искать новую работу, при этом продолжая работать. Важно иметь в виду, что для большинства кандидатов это займет много времени и не обязательно, что условия на новом месте работы будут лучше.

Если работник оказался уволенным или планируется его увольнение по инициативе работодателя, то надо быть готовым к тому, что поиск работы может занять несколько месяцев, а может и больше года. Если кандидат занимал управленческую должность, и у него есть хороший запас прочности в виде предыдущего дохода, то это позволит спокойно и вдумчиво заниматься поиском работы много месяцев. Но если за это время работа не найдена и/или есть желание ускорить данный процесс, имеет смысл рассматривать в том числе и другие сегменты рынка, быть готовым к понижению уровня дохода, релокации, уменьшению соцпакета и понижению в должности. Конечно, можно не работать и 1,5 -2 года, но что тогда можно будет сказать о мотивации такого управленца? Соответствует ли она управленческому уровню? Исключение составляет серьезные семейные обстоятельства, длительное очное обучение за рубежом и т.д. Отличной альтернативой поиску новой работы на управленческой должности может стать открытие собственного бизнеса как самостоятельно, так и в партнерстве.

Специалистам для ускорения поиска работы, стоит рассмотреть и другие должности, другие функции, в том числе рассмотреть вариант переквалификации, вакансии с более низким уровнем дохода, и быть готовым тратить на дорогу не полчаса, а час, и даже больше или сменить жилье, если оно арендованное.

Таким образом, за редким исключением, для всех уровней и сегментов должностей менеджеров и специалистов в ближайшие 1-2 года рынок труда однозначно будет рынком работодателя.

Возможности для компаний

Сейчас отличные перспективы для компаний, которые хотят повысить эффективность работы своего персонала! В большинстве сегментов на рынке труда много кандидатов, есть возможность выбрать наиболее результативных. Именно в кризисных ситуациях компаниям особенно нужны эффективные сотрудники. Также они будут необходимы и в дальнейшем, когда ситуация улучшится. К сожалению, иногда сталкиваюсь с мнением некоторых коллег, которое считают, что все кандидаты, которые были уволены в нынешних условиях, не интересны и принимать их на работу не стоит. Могу уверенно сказать, что это не так. В течение года было много M&A сделок или смены владельцев в среднем бизнесе, что часто приводит к увольнению сотрудников с управленческих и иногда рядовых должностей по инициативе новых собственников. При этом причины далеко не всегда кроются в неэффективности уволенных сотрудников, в большинстве случаев это вопросы доверия новым людям и/или наличие собственных «проверенных» людей. Часто это могут быть изменения в подходах и политиках или просто несовпадение в ценностях нового собственника/менеджера и его подчиненных. Нужно разбираться в каждом конкретном случае, что стоит за тем или иным увольнением.

В последние месяцы закрываются направления, которые являются убыточными или, например, непрофильными для бизнеса. В то же время сокращаются и обслуживающие подразделения, которые при правильном управлении могут быть переданы на аутсорсинг. И в этом случае на рынок выходит много персонала, среди которого есть интересные кандидаты для вашего бизнеса. То есть сейчас возможность найти наиболее подходящих для компании сотрудников выше, чем например, год назад! Более того, в каких-то случаях, доход новых сотрудников может быть даже ниже, чем на предыдущем месте работы.

В первую очередь это касается управленческих должностей. В силу высокой конкуренции кандидатов на данные вакансии и возрастающей напряженности на рынке труда представители данной категории кандидатов готовы обсуждать уменьшение доходов на новой позиции по сравнению с последним местом работы. Также из-за уменьшения кол-ва рабочих мест и изменения структуры спроса (требуется больше специалистов и линейного персонала в % отношении), одной из основных тенденций станет готовность управленческого персонала переходить на нижестоящие позиции, например, директор будет готов работать на должности начальника или руководителя отдела, а вчерашний начальник отдела перейдет на должность ведущего или рядового специалиста. Эта готовность проявилась в переговорах с некоторыми кандидатами еще осенью, в ближайшие месяцы она станет тенденцией.

Среди экспертов в управлении персоналом достаточно распространено мнение, что кандидаты, готовые к значительному понижению в должности, в реальности не могут перестроиться на новую позицию и в итоге покидают компанию. В целом могу согласиться с таким подходом в отношении кандидатов с большим опытом управления и серьезными полномочиями, ответственностью и достижениями. При этом считаю вполне приемлемым и эффективным переход например с должности начальника отдела с 2-3 летним опытом на позицию ведущего или менеджера/специалиста. Или, например, переход финансового директора с 2-4-летним опытом на позицию начальника отдела. В таких случаях важны реально выполняемые прежде задачи и их результаты, а не формальное название предыдущей должности.

Исключение из перечисленных тенденций по снижению дохода составляют некоторые категории персонала, например, менеджеры активных b2b-продаж. Также как и других, кандидатов с опытом активных продаж стало больше, но возможность найти хорошего менеджера не увеличилась. Во-первых, спрос на менеджеров тоже вырос, во-вторых, часть кандидатов отказывается от активных продаж в сложных рыночных условиях, падающих продаж, слабопредсказуемых планов, непонятной перспективы получения премий или бонусов. Те, кто готов работать в активных продажах и дальше, как правило, хотят подстраховаться, ориентированы на достаточно высокий уровень оклада и часто заинтересованы в работе в крупной известной компании с официальным оформлением трудовых отношений. Также в течение нескольких недель/месяцев, с большой вероятностью, сократятся возможности найма линейного персонала и рабочих, и, как следствие, повысится уровень их дохода.

При подборе сотрудников в текущих условиях нужно аккуратно относиться не только к оценке причин увольнения, как уже упоминалось выше, но и к резюме кандидатов. Достаточно распространены ситуации, когда специалисты на рядовых должностях сменили 2-3 места работы в течение последнего года, что часто негативно воспринимается работодателем. Хотя это далеко не всегда вызвано плохой работой данных кандидатов, часто это отражение проблем в компаниях.

Изменились и сроки поиска работы. Сегодня уже не редкость, когда работу ищут несколько месяцев, а в некоторых случаях и больше года, особенно если речь идет о кандидатах на управленческие должности. Есть кандидаты, которые находятся в поиске работы с осени 2013- зимы 2014 года. То есть резко увеличилось время экспозиции кандидатов на рынке. В нынешних условиях обычным сроком поиска для управленцев становится уже не 6 месяцев, а 9-12 и больше, хотя далеко не всегда данная информация отражена в резюме, где часто в качестве рабочего места указана последняя компания.

Зарплаты

Если в целом за последние 2-3 года можно говорить о среднем росте зарплат на московском рынке труда на уровне инфляции, то начиная с сентября-октября 2014 года — об уменьшении зарплат в абсолютном выражении. На текущих местах работы в первую очередь зарплаты падают за счет уменьшения и/или невыплаты переменной части дохода в виде премий, бонусов и т.д. Там, где оклад не зафиксирован в трудовом договоре или зафиксирована лишь его часть, может выплачиваться частично. За последние месяцы увеличен объем несвоевременно выплаченной зарплаты, что нашло отражение в отчете Росстата. Часто кандидаты жалуются на задержку выплаты всей или части зарплаты на несколько недель или даже месяцев.

В свою очередь при открытии новых вакансий в целом отмечается уменьшение дохода по сравнению с аналогичными в предыдущие месяцы. Особенно ярко это проявляется на высокооплачиваемых управленческих позициях. Тем не менее, по некоторым должностям, например, менеджерам активных b2b продаж, можно констатировать увеличение дохода как в фиксированной части, так и в целом. С большой вероятностью, в ближайшее время мы увидим повышение средних зарплат рабочих и линейного персонала из-за уменьшения их численности на рынке труда.

Таким образом, одной из ближайших тенденций станет некоторое уменьшение разрыва между самыми высокооплачиваемыми и самыми низкооплачиваемыми сотрудниками за счет снижения среднего уровня дохода первых и повышения дохода вторых.

Изменение спроса и предложения на рынке труда

Если рассматривать коэффициент напряженности на рынке труда как соотношение кол-ва кандидатов к количеству вакансий в этот же период, то на московском рынке отмечается значительное уменьшение количества вакансий и рост количества кандидатов. По данным hh.ru, количество вакансий, размещенных на сайте в ноябре 2014 года, на 2% меньше количества вакансий, размещенных годом ранее. Также, начиная с мая 2014 года наблюдается уменьшение количества размещенных вакансий по отношению к предыдущему месяцу на 1-4%, за исключением июля-сентября (+9% и + 2% соответственно) и значительное их сокращение в ноябре на 12% по отношению к октябрю. То есть можно говорить о тенденции и с большой вероятностью, данные за декабрь будут близки по значениям к ноябрьской отрицательной динамике. Аналогичные тенденции замечены и на других ведущих сайтах о работе.

Конечно, на основании данных о размещенных вакансиях на нескольких, пусть и ведущих, сайтах по поиску работы сложно говорить о реальном количестве вакансий на рынке труда РФ, но значительное уменьшение их количества налицо. Многие компании оптимизируют затраты: «замораживают» новые проекты, «консервируют» целые направления, в некоторых случаях ликвидируют подразделения или компании полностью закрываются. С учетом резких изменений в экономике в середине декабря можно прогнозировать дальнейшее уменьшение числа вакансий в первой половине 2015 года, в том числе в открытом доступе.

С другой стороны, наблюдается значительное увеличение количества кандидатов на рынке труда. В соответствии с данными hh.ru, начиная с апреля-мая 2014 года в Москве наблюдается резкий прирост количества резюме на сайте по отношению к аналогичному месяцу годом ранее. Так, в апреле 2014 года размещено на 18% больше резюме, чем в апреле 2013 года, в мае-августе – на 24-27% больше, чем годом ранее, а осенью 2014 года количество резюме на 29-31% больше по отношению к предыдущему году.

Т.е., в соответствии с динамикой количества вакансий и резюме, к концу 2014 года соотношение количества резюме к вакансиям ориентировочно увеличилось на треть. Так называемый hh-индекс (среднее соотношение размещенных резюме к вакансиям) повышается с 2,9 резюме на вакансию в мае до 4,2 в ноябре с резким ростом осенью. По данным Superjob этот коэффициент на одноименном сайте равен 3,7.

Означает ли это, что в среднем конкурс на одну вакансию в Москве равен 4 человека? Конечно, нет. Во-первых, далеко не все вакансии попадают в открытый доступ и отражены на данных сайтах: по причинам конфиденциальности, наличия внутренних/своих кандидатов, отсутствуют многие линейные вакансии, которые закрываются через другие источники и т.д. Также, часть вакансий продублирована и наоборот, за одной вакансией скрывается несколько вакантных должностей. Кроме того, по ряду причин некоторые вакансии так и не будут закрыты. Наряду с этим резюме не всех кандидатов, занимающихся поиском работы, представлены на данных ресурсах. В данном случае важнее основные тенденции на рынке, которые подтверждаются статистическими данными и их динамикой.

Несмотря на средний конкурс количества резюме к вакансиям около 4, реально картина очень неоднородная. Например, по нашей практике и по статистике сайтов, самый большой конкурс — на управленческие вакансии, причем чем выше уровень должности, тем больше кандидатов на позицию. Например, в среднем на директорскую вакансию конкурс выше, чем на вакансию начальника отдела. По данным hh.ru, в ноябре 2014 года на одну управленческую вакансию претендовало 10 резюме, по данным superjob.ru – еще выше, 18 человек на место. К сожалению, статистические данные на ведущих сайтах также не предоставляют точную информацию, но общая картина понятна.

По нашему опыту, конкурс на управленческие вакансии гораздо выше — компании рассматривают несколько десятков, а то и сотен резюме на такие позиции. Бурное развитие экономики в 2000-ые годы и стремительно растущий рынок труда создал большое количество управленческих должностей и обеспечил стремительный карьерный и, как следствие, материальный рост многих сотрудников, когда в течение 3-7 лет рядовой специалист мог дорасти до директора направления, а нередко директорами становились в 27-30 лет. Подобные карьерные взлеты стали нормой. Эти же обстоятельства сформировали дальнейшие карьерные ожидания у сотрудников, как уже получивших продвижение, так и у рядовых специалистов. В связи со стагнацией и снижением экономических показателей сейчас происходит, в каком- то смысле, обратный процесс — уменьшение числа управленческих позиций. Очевидно, что в структуре любой компании количество управленческих позиций значительно меньше рядовых должностей. Вместе с этим, с учетом обозначенных факторов, кандидатов на них – значительно больше. Сейчас крайне сложно при переходе в другую компанию получить управленческую должность того же уровня, не говоря уже про повышение по карьере.

Наименьший конкурс в Москве — на вакансии линейного персонала: квалифицированные и неквалифицированные рабочие, младший административный персонал, рядовые сотрудники ритейла, HoReCa, логистики, клининга и других сегментов. Традиционно, дефицит персонала на данных должностях достаточно высокий — в Москве в некоторых случаях может доходить до 30-40% в пересчете на формат полного рабочего дня и закрывался за счет больших переработок и/или так называемого аутсорсинга персонала, когда специализированные компании предоставляют временных сотрудников своим клиентам под конкретные задачи. Часто такой линейный персонал — граждане других государств. Несмотря на то, что количество рабочих мест для линейного персонала немного уменьшится, скорее всего, их нехватка в ближайшее время не только сохранится, но даже увеличится, т.к. с большой вероятностью, значительно уменьшится количество иностранных рабочих.

Также наблюдается большой дефицит специалистов по активным продажам, в первую очередь опытных менеджеров активных продаж b2b сегментов. В предшествующие годы вакансии специалистов по продажам составляли не менее 20% от общего числа размещенных на hh.ru вакансий, в последние месяцы этот процент вырос и за ноябрь составил 24 пункта. В данную категорию входят различные вакансии в области продаж: это могут быть как персонал розницы, так и оптовых продаж, как рядовые сотрудники, так и средние управленцы, как менеджеры активных продаж с поиском клиентов, так и специалисты по обслуживанию и/или дальнейшему развитию продаж. Но наибольший дефицит именно менеджеров активных оптовых продаж – эти люди востребованы на всех этапах развития рынка труда, начиная с ранних 90-х, невзирая на кризисы и безработицу. Более того, в кризисное время большинство компаний стараются сохранить и усилить свои отделы продаж, привлекая новых кандидатов. При этом, как показала практика последних месяцев, в условиях нестабильного рынка, со слабой прогнозируемостью объемов продаж, не все опытные менеджеры по активным продажам готовы рассматривать такие вакансии на новом месте работы. Часть из них претендуют на вакансии менеджеров по сопровождению/обслуживанию или дальнейшему развитию уже существующих клиентов. Те же, кто готов заниматься активными продажами, хотят подстраховаться и повысить уровень оклада в совокупном доходе, стараются найти работу в крупных компаниях на относительно устойчивых рынках с оформлением трудовых отношений в соответствии с ТК РФ, и соответственно, соблюдением всех социальных гарантий и «белой» зарплатой. Нехватка опытных результативных менеджеров активных продаж приводит также к повышению их общего дохода, несмотря на снижение в других сегментах.

Кроме изменения спроса и предложения в разрезе должностей также заметны структурные изменения в рыночных сегментах: значительно снизился спрос на персонал в автомобильном сегменте, недвижимости, рекламе, HoReCa, а в последние месяцы и в банковско-финансовой сфере. В связи с этим многие бывшие сотрудники данных сегментов при поиске новых рабочих мест готовы переходить на другие рынки. Например, многие менеджеры по продажам профессиональных услуг из недвижимости и банковского сегментов осенью рассматривали вакансии в других более устойчивых сегментах, в то время как летом были не готовы к таким переходам.

Кризис 2015: безработица

Согласно отчету Росстата в ноябре 2014 года в Российской Федерации насчитывалось 75,5 млн. экономически активного населения (15-72 года), из них 71,6 млн. человек были заняты* и 3,9 (5,2%) млн. человек были безработными** в соответствии с классификацией МОТ. Это один из самых низких показателей за последние годы, за исключением мая-сентября 2014 года, когда средний уровень безработицы соответствовал 4,9 % от экономически активного населения. (далее…)

Наши публикации в СМИ

Что будет с трудовыми мигрантами в России? Секрет фирмы 01.04.2015

Виталий Васильченко

Рынок рабочей силы лихорадит уже несколько месяцев. Из-за девальвации рубля трудовым мигрантам стало невыгодно работать в стране: по данным ФМС, в начале года число въехавших в Россию мигрантов снизилось на 70% по сравнению с прошлым годом. Существенную роль в этом сыграли и новые законы. Вместо разрешения на работу теперь мигрантам нужно получать трудовые патенты. А это стоит ещё дороже и увеличивает бюрократическую нагрузку на рабочих.

(далее…)

Если друг оказался вдруг…. начальником. Rjob.ru 25.03.2015

Rjob решил разобраться, так ли идеальна ситуация, когда друзья становятся в позицию «начальник-подчинённый», или это значит – всё, конец дружбе и стоп работе?

Казалось бы, работать вместе с человеком, с которым в школе вместе дёргали девчонок за косички, в универе списывали друг у друга вышку, а сейчас по выходным выезжаем семьями на шашлык – это комфортно, легко и эффективно. Можно спорить и, не стесняясь, предлагать самые безумные идеи, можно поставить на место, можно дать поблажку или наоборот требовать на всю катушку, потому что знаешь – он может. Проблемы дома? Друг уже знает об этом, и подписал отгул. Идеально! Казалось бы. Но… Друг-подчинённый начинает много себе позволять в ущерб рабочему процессу и атмосфере, друг-начальник сомневается, вправе ли он быть слишком жёстким, ведь в субботу – вместе на рыбалку. А уж как это выглядит со стороны коллег вне дружеского круга…

Евгений Севастьянов
Открытая Студия, генеральный директор
С подчинёнными лучше не дружить. Приятельские отношения — да, но не дружба. И вот почему.Человек с российским менталитетом плохо умеет играть одновременно две роли: по линии «друг-друг» и по линии «руководитель-подчинённый». Роль «руководитель-подчинённый» всегда подразумевает наличие «конфликта». Моменты, когда с исполнителя нужно жёстко потребовать выполнять правила и договорённости — не редкость. И, как вы думаете, долго ли продлится дружба в таком противостоянии? До первого случая. Подчинённый обидится — не ожидал ведь такого от друга! Может уйти, а может заняться саботажем. А если бы был просто приятелем — то остался бы хорошим сотрудником.

szСветлана Заборовская

Shop-Logistics, руководитель отдела персонала

Плюсы и минусы дружбы между начальником и подчинённымПлюсы:

  • Обсуждение рабочих моментов — мозговой штурм — происходит за стенами офиса и подчас решение принимается гораздо быстрее.
  • Подчинённый-друг охотнее выполняет задания, так как у него возрастает чувство ответственности.
  • Руководители больше доверяют сотрудникам-друзьям, а тем проще продвигаться по карьерной лестнице.
  • Лояльность подчинённых-друзей выше, чем у остальных, при условии, что руководитель достаточно лоялен.

Минусы:

  • Руководители не всегда готовы расстаться с подчинёнными-друзьями или наказать их, даже если те не справляются со своими обязанностями — боятся обидеть друга.
  • В рабочее время обсуждаются нерабочие вопросы, вплоть до обсуждения совместного проведения выходных.
  • При увольнении начальника иногда друг-подчинённый готов уйти следом за ним, либо его может уволить новый руководитель, набрав точно так же своих друзей.
  • Как руководитель отдела персонала, я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда руководитель не может сообщить другу новость об увольнении, и HR-служба делает это за него.

2mpМария Пономаренко
SMART Personal, основатель
Основные проблемы возникают на пересечении социальных ролей: с одной стороны, друзья – это равные партнёрские отношения, с другой стороны, в паре начальник-подчинённый изначально заложены неравные отношения.В основном, такие ситуации типичны для начала карьеры. Начинающие управленцы из-за отсутствия опыта и навыков склонны либо к попустительскому стилю управления, где подчинённым многое позволено, а ответственность минимальна, либо к жёсткому авторитарному стилю, где подчинённые воспринимаются как инструмент достижения поставленных целей.

Попустительский стиль. Молодые специалисты-подчинённые стараются выбить себе преференции в задачах, полномочиях и доходе – меньше работать, больше получать. Что, само собой, плохо отражается на результатах работы. В итоге появляются претензии к начальнику-другу уже со стороны его руководителя. Кроме того, другие сотрудники подразделения видят необъективное отношение к другу со стороны начальника, а это создаёт почву для демотивации коллег, для претензий и склок в коллективе.

Авторитарный стиль. Молодой управленец не готов работать с индивидуальной мотивацией своих подопечных. Его друг-подчинённый оценивает это как «зазнайство» и «предательство». Дружеские отношения заканчиваются.

В любом случае, желательно не допускать ситуаций, когда руководитель и подчинённый являются друзьями. Сохранить дружеские отношения начальнику и подчинённому крайне сложно. Как правило, это удаётся в более зрелом возрасте.

Кроме упомянутых рисков, есть важная проблема, о которой часто забывают: если друзья — начальник и подчинённый — не обладают высокой лояльностью и связаны с материальными или финансовыми ресурсами, то при отсутствии должного контроля со стороны компании становится реальной угроза хищений. Так, в одном из филиалов торговой компании, друзьями — руководителем и одним из подчинённых — были похищены стройматериалы со склада.


Ольга Корнева
руководитель отдела маркетинга
Многое зависит от того, умеет ли начальник говорить «нет», несмотря на дружбу, и как это «нет» воспринимает сотрудник. Если это дружба двух профессионалов, готовых отрабатывать рабочие ситуации «без личностей» – это здорово.Проблема возникает, если одна из сторон (или обе сразу) используют дружбу для компенсации недостающих навыков. Будучи молодым начальником, я пыталась дружить с подчинёнными, не зная, как ещё обеспечить высокие результаты. В итоге, когда случился кризис, оказалось, что каждый сотрудник надеется на особый статус в этой ситуации лично для себя – «по-дружески», и это сильно осложнило мне работу. Спад был преодолен, и мы вышли из борьбы сильнее, чем вошли в неё, но эмоциональные всплески в ходе кризиса «выжгли» меня полностью и показали нам всем не лучшие стороны друг друга. Я уволилась. С тех пор я провожу «профилактику» дружбы, чтобы избегать излишнего накала эмоций на рабочем месте, и стараюсь опираться на регулярный менеджмент.

3opОльга Плисецкая
дежурный коуч по стране
В бизнесе смешивание ролей часто ведет к плачевным результатам.Ситуация. Два друга решили сотрудничать. Один, став успешным в своей бизнес-деятельности, решил подтянуть другого к совместной работе, назначив коммерческим директором. Отношения стали портиться буквально на третий день, когда, по мнению Алексея (имена изменены), принятого на работу, Михаил «стал вести себя неадекватно: запретил входить к нему в кабинет без согласования с секретарем, не принимал отчёты без подписи своего заместителя, не отпускал раньше на час, когда, действительно, было необходимо».

В картине мира Алексея Михаил — друг, причем друг детства, с которым и в огонь и в воду, а тут «каменное выражение лица», «чужой взгляд», «непривычные манеры поведения». В картине мира Михаила — Алексей «не соблюдает границ», «не понимает, что к нему я буду относиться даже строже, к чем к остальным, ведь если узнают о нашей дружбе, то его не будут воспринимать всерьёз», «ведёт себя как избалованный ребенок, запрашивая внимание и привилегии». Узнав по отдельности, что каждый ожидает от другой стороны и как видит ситуацию, и то, что желание сохранить отношения и найти золотую середину во взаимодействии есть у обеих сторон, мы совместно придумали «Правила», по которым и Алексею и Михаилу стало очевидным и понятным, что есть некие «роли», которые можно менять и совершенствовать для того, чтобы сохранить дружеские отношения и эффективно сотрудничать в рамках бизнеса.

Мораль. Договаривайтесь о правилах и ролях на берегу. Не стесняйтесь обратиться к специалистам: психологам или коучам. Поверьте, начальники-друзья иногда не знают, как играть свою роль и выбирают способ поведения, который когда-то увидели у других начальников. А друзья-подчинённые не хотят подчиняться, а хотят Сотрудничать, и болезненно воспринимают такую смену ролей. Договоритесь. Как сказал Шекспир: «Жизнь — театр, а люди в нём актеры». Бизнес — тоже игра, и важно понять, прежде, чем начать играть свою роль, что в ней нового для вас, что изменится в ваших отношениях, что важно учесть при взаимодействии. Готовых рецептов нет, есть только вы и, возможно, ваше намерение быть счастливыми и эффективными.


4pkПетр Кравченко
SP Media, директор по развитию
У меня был подобный опыт, когда я работал главным редактором регионального приложения к газете «Известия». Когда мне предложили возглавить издание, я сформировал первую команду из своих друзей-однокурсников, но конструкция не продержалась и месяца.Я очень чётко различаю для себя, где я разговариваю с другом, а где с сотрудником. Во втором случае разговор был жёстким. Но моим коллегам такая «управляемая шизофрения» не давалась, и они ушли. Сказалось и отсутствие управленческого опыта именно в части взаимоотношений с людьми. В итоге мы пообещали друг другу, что больше никогда не будем работать вместе.

В то же время, у меня есть два бизнеса со своими близкими друзьями. Я по-прежнему очень требователен и бываю жёсток в формулировках, но равноправный статус, видимо, делает мою позицию менее давящей.


5nsНаталья Сторожеваэксперт Русской Школы Управления Дружба между начальником и подчинённым – часто встречающаяся ситуация. В этом много плюсов: взаимопонимание, доверие, поддержка, сплочённость, слаженность действий. Но есть и минусы: трудности с субординацией, признание лидерства, скрытая зависть.Дружеские отношения хороши в стартапах, на этапе «раскручивания» бизнеса. Когда ситуация требует интенсивной работы в режиме многозадачности, когда нет чёткого разделения обязанностей и «все делают всё», тогда дружба – это ценный ресурс, источник роста и развития для бизнеса. Каждый третий стартап – это команда друзей или бывших коллег, где один или двое берут на себя функцию лидера и ответственность за общий результат, а остальные работают в формате сотрудников-соратников.

Когда бизнес переходит в следующую стадию развития и начинает постепенно формализовываться, здесь дружба между начальником и подчинённым может дать трещину. Это происходит из-за увеличения дистанции между руководителем и сотрудниками, в том числе и друзьями. Дистанцирование – объективный процесс, но не все его могут понять и принять. Чем больше в компании людей, чем сложнее становятся бизнес-процессы, тем больше в компании «бюрократии».

Вопросы, которые раньше обсуждали за чашкой кофе, теперь решаются только на совещании или при помощи служебных записок. Не каждая дружба выдержит такие испытания как «бюджет», «план» и «отчёт».

С точки зрения руководителя, друзья – это слабо управляемые сотрудники, с ними гораздо сложнее, чем с другими специалистами.

С точки зрения подчинённого, друг-начальник часто бывает заносчив, необъективен, неблагодарен, жаден.

К тому же, дружбу часто разрушает зависть: начинали вместе, сидели за одним столом, а теперь я должен отчитываться за каждую тысячу рублей!

Если вы дорожите дружбой, то не нанимайте друзей на работу, лучше помогите им найти место в хорошей компании.

Если вы дорожите отношениями, не нанимайтесь на работу к своим друзьям, так как начальник «всегда не прав» и для вас он всегда на другой стороне баррикады.

Ссылка на сайт

Опытные сотрудники готовы работать даром. Ведомости 24.02.15

Они не хотят сидеть в кризис дома и готовы к снижению дохода, но в компаниях, которые им интересны
24.02.15 Елена Горелова

«Мне позвонила 32-летняя девушка-юрист, потерявшая работу. Она сказала, что хочет поработать у нас месяц без зарплаты», — рассказывает начальник юридического департамента крупной производственной компании. Адвокатское бюро, где девушка трудилась раньше, обанкротилось. Мотивация у нее простая: лучше что-то делать, чем сидеть в ожидании достойного предложения.
Диана Слепицына полтора года назад устроилась стажером в одно из подразделений «Данона». После перерыва в карьере из-за декретного отпуска найти полноценную работу ей было непросто. Спад на рынке труда тогда уже чувствовался, рассказывает она: «Два месяца летней стажировки в международной компании переломили ситуацию в карьере».
Некоторые профессионалы готовы работать бесплатно для повышения ценности своего резюме: конечно, это касается позиций и компаний, которые могут его украсить, объясняет Мария Пономаренко, гендиректор Smart Personal. Она 17 лет занимала руководящие позиции в отделах персонала и встречала таких специалистов, особенно когда конкуренция за рабочие места обострялась. (далее…)

Что делать, если Вы потеряли работу? Как найти новую? EasyFinance.ru 02.02.2015

Эксперты отвечают на следующие вопросы:

1. Как заставить уволившего работодателя выплатить зарплату, если большую ее часть сотрудник получал неофициально (и оставшуюся сумму работодатель выплачивать не желает)?

2. Какие шаги нужно предпринять, чтобы найти новую работу в кратчайшие сроки (желательно, рассмотреть случаи для людей разных возрастов: молодёжь, среднего и пожилого возраста)?

3. По каким критериям можно отличить порядочного работодателя при устройстве на новую удалённую работу? Имеет ли силу письменная договорённость в социальных сетях или по электронной почте о выплате гонорара, если заказчик отказывается полностью оплачивать выполненную работу?

Таня Коробкова, CPO bSimple:

В момент устройства на работу, как правило, работодатель делает потенциальному сотруднику предложение о трудоустройстве. В большинстве случаев оно просто отправляется на почту в виде письма, иногда на фирменном бланке. Если же сотрудник смог зафиксировать факт получения предложения, где отражена его реальная зарплата, ему достаточно найти свидетеля, который сможет признать факт выплаты средств в конверте. Бизнес сегодня менее защищен чем сотрудники, работающие на него. Работодателю будет проще выплатить деньги сотруднику, нежели получать проверку со стороны государства. Это будет гораздо дешевле. Мы рекомендуем в таких случаях пытаться выстроить конструктивный диалог с работодателем. Ну и главное понять, стоит ли игра свеч, иногда лучше просто идти дальше.

Поиск работы для линейного персонала (Линейный персонал- это основная рабочая сила предприятия, находящаяся на самых начальных ее позициях) и ТОП-менеджмента в корне отличается. Единственное, что их объединяет, это цель. Ее нужно для себя сформировать до начала поиска работы. Ответьте себе на вопрос, чем вы хотите заниматься ближайшие 3-5 лет, в какой компании вы планируете развиваться. Далее попробуйте сфокусироваться на ней, свяжитесь с этой компанией, продайте себя и главное, не сдавайтесь. Если же вы не знаете что хотите и желаете плыть по течению, тогда рекомендуем вам сделать следующие шаги:

— Оформите качественно свое резюме, по возможности воспользуйтесь услугами профессионалов. Оно должно отражать ваши заслуги и главное отвечать на вопрос, в чем вы сильны и какую пользу вы сможете принести.
— В случае с линейным персоналом, зарегистрируйтесь на HH/Superjob/LinkedIn и откликайтесь на доступные вакансии.
— Мониторьте группы в facebook/LinkedIn, там в последнее время много интересных публикаций. Во втором случае важно идти от рекомендаций, вам нельзя показывать что вы находитесь в поиске. Создайте профиль на LinkedIn/Facebook, активно мониторьте группы, просите друзей вас рекомендовать.
— Обратитесь к хантинговым службам.

Переписка в социальных медиа не имеет никакой юридической силы. Разве что только репутационную. Подделать аккаунт работодателя не составляет никакого труда, поэтому комиссия на это не будет обращать никакого внимания.

Мария Пономаренко, основатель кадрового агентства SMART Personal:

1. Самым простым способом получить неофициальную часть зарплаты при увольнении – провести переговоры с работодателем и объяснить свое право на получение денег и обязанность работодателя произвести выплату в день увольнения. Если простые переговоры не привели к результату, можно уведомить работодателя о том, что Вы собираетесь обратиться в трудовую инспекцию или в суд по данному вопросу. Если работодатель реально нарушает трудовое законодательство, то после данной информации с 99% вероятностью компания выплатит Вам деньги. Никто из работодателей, сознательно нарушающих трудовое законодательство, не хочет проведения проверок трудовой инспекцией или судебного разбирательства, которое заведомо проиграет.

Если и после этого не удалось решить вопрос, тогда стоит обратиться в трудовую инспекцию или в суд с соответствующим заявлением. Это займет определенное время, но Вы совершенно точно получите положенные деньги.

2. Тема очень объемная и зависит от специальности, уровня должности, опыта работы и т.д. кандидатов, а также их пожеланий по должности, зарплате, месту жительства.

Достаточно легко найти работу опытным менеджерам по продажам практически всех сегментов. Эта категория востребована в кризис не меньше, а может быть и больше, чем в стабильной экономической ситуации. Надо иметь в виду, что сейчас очень сложно продавать на «падающих» рынках, например, недвижимость, банковско-финансовый сектор, реклама, автомобили и т.д. Также востребованы опытные IT-сотрудники различных специализаций.

Молодежи без серьезного опыта работы достаточно легко найти работу на рядовых позициях в ритейле, в том числе и сегменте non-food, интернет-магазинах и т.д. Food-ритейл охотно принимает сотрудников всех возрастных групп, в т.ч. категорию 45-50+. Остается высокий спрос на линейный персонал, например, требуются рабочие как высокой, так и низкой квалификации, сотрудники складов, транспортной логистики, клининга и т.д. Здесь готовы брать сотрудников разных возрастных групп. Если стоит задача найти любую работу, то в данных сегментах это не составит труда кандидатам любого возраста.

Во всех остальных сегментах рынка труда количество кандидатов значительно превышает количество вакансий, поэтому если кандидат хочет продолжить работу в привычном для себя сегменте, специальности, должности, поиск работы для него займет длительный срок. Можно немного ускорить этот процесс. Для этого:

— нужно задействовать все каналы поиска: на всех сайтах по поиску работы откликаться на вакансии и размещать свои резюме, рассказывать и предлагать себя в качестве кандидата друзьям, родственникам, знакомым, привлечь деловые контакты – коллег по предыдущим местам работы, клиентов, партнеров и т.д., отправить резюме в рекрутинговые агентства, разместить информацию о себе и откликаться на вакансии в социальных сетях

— сделать четкое, структурированное резюме небольшого объема, не более 1,5-2 страниц, указать не только выполняемые функции, но и достигнутые результаты, лучше всего в конкретных показателях

— при отправке резюме написать короткое сопроводительное письмо с указанием конкретной пользы, которую кандидат может принести работодателю

— быть гибким в вопросах дохода – быть готовым работать за средний и даже несколько ниже среднего уровень вознаграждения по рынку для данной работы. Часто этот уровень дохода ниже, чем на последнем месте работы

— быть гибким с точки зрения своих требований по выполняемым задачам, рабочему месту, соцпакету, месту расположения офиса и т.д.

— при необходимости быть готовым к переезду

— хорошо подготовиться к собеседованию и правильно его провести

По многим из данных вопросов можно обратиться к карьерному консультанту, который поможет в соответствии с конкретной ситуацией кандидата.

3. Если под порядочностью работодателя подразумевается соблюдение законодательства и договоренностей с сотрудником, в том числе работающим удаленно, то 100% гарантий не существует. Если компания крупная и известная, то можно собрать информацию от ее сотрудников, в том числе в открытых источниках, например в интернете. Или если кто-то из Ваших родственников, друзей или знакомых связан с этой компанией, можно узнать у них. Как правило, большинство удаленных рабочих мест создается небольшими компаниями, о которых трудно найти релевантную информацию в открытых источниках.

Поэтому единственный способ подстраховаться в подобных случаях – заключать полноценный договор о сотрудничестве. Это может быть как стандартный трудовой договор с указанием удаленного места работы, так и договор гражданско-правового характера, например, об оказании услуг. Надо понимать, что при заключении трудового договора на сотрудника будет распространяться действие трудового законодательства, как и на любого офисного работника, с единственной разницей, что рабочее место будет удаленным. Т.е. у сотрудника будет гарантированная занятость, оклад, оплачиваемый отпуск, оплата больничного листа и прочие социальные гарантии. Если будет заключен гражданско-правовой договор, то на сотрудника не будет распространяться действие трудового законодательства и не будет соответствующих гарантий.

Таким образом, как и в случае работы на территории работодателя, наиболее надежным способом гарантировать исполнение договоренностей со стороны работодателя является его готовность заключить трудовой договор, где нужно зафиксировать все обязательные условия найма. Как правило, если работодатель готов заключать такой договор, то маловероятно, что в дальнейшем он не будет их соблюдать. А если будут нарушения, то их достаточно легко можно будет оспорить в трудовой инспекции или суде.

Письменные договоренности по оплате в соцсетях или по электронной почте можно использовать с работодателем в переговорах, чтобы убедить его выплатить причитающееся вознаграждение. Если эти аргументы использовать в суде, то, скорее всего, суд не учтет правомочность такой переписки. Поэтому все принципиальные условия сотрудничества лучше фиксировать в договоре.

Ирина Голубева, консультант рекрутинговой компании «Бигл»:

ВОПРОС: Какие шаги нужно предпринять, чтобы найти новую работу в кратчайшие сроки (желательно, рассмотреть случаи для людей разных возрастов: молодёжь, среднего и пожилого возраста)?

ОТВЕТ: Для того, чтобы ускорить процесс поиска работы, необходимо задействовать все ресурсы. Обязательно разместите резюме на работных сайтах (например, www.hh.ru, www.superjob.ru) и не забывайте регулярно обновлять его.

Также проявляйте активность – просматривайте вакансии, оставляйте отклики, при этом старайтесь самостоятельно связаться с работодателями, чтобы ускорить процесс рассмотрения резюме. При поиске работы используйте социальные сети (например, www.vk.com, www.facebook.com), т.к. сейчас это ресурс очень популярен, особенно среди молодежи. Там можно найти сообщества, в которых размещают вакансии, или наоборот можно оставить информацию о себе. При этом не забывайте, что потенциальные работодатели будут просматривать вашу страницу, поэтому отредактируйте ее соответствующим образом.

Еще один ресурс для поиска работы – это биржа труда или центр трудоустройства. Этот ресурс может быть полезен как выпускникам, так и опытным специалистам.

Если вы действительно хотите найти работу в кротчайшие сроки, то будьте готовы снижаться по зарплатным ожиданиям, рассматривать более рутинную и монотонную работу (особенно это актуально для людей пожилого возраста).

Ну, и конечно же, не забудьте проинформировать всех своих друзей и знакомых о том, что вы в открыты к предложениям по трудоустройству, поскольку рекомендации – это тоже отличный способ поиска работы, который используют многие работодатели.

ВОПРОС: По каким критериям можно отличить порядочного работодателя при устройстве на новую удалённую работу? Имеет ли силу письменная договорённость в социальных сетях или по электронной почте о выплате гонорара, если заказчик отказывается полностью оплачивать выполненную работу?

ОТВЕТ: Выбор нового работодателя – это всегда непросто. А когда дело касается удаленной работы ситуация обостряется тем, что работодатель порой находится за несколько сотен или тысяч километров. При поиске такой работы рекомендую пользоваться проверенными ресурсами (например, Freelance.ru).

Самый верный путь обезопасить себя от недобросовестного работодателя – это подписать трудовой договор. Если по каким-то причинам нет такой возможности, то можно договориться о пошаговой оплате труда. В такой ситуации риски работника минимизируются, так как работодатель, как правило, ориентирован на конечный результат, а не на процесс.

Также для проверки порядочности работодателя можно запросить рекомендации на него (у знакомых, коллег или в соответствующих сообществах); но здесь нужно быть очень осторожным, т.к. эта информация будет носить субъективный характер. Таким образом, при оценке порядочности работодателя необходимо постараться собрать на него максимальное количество объективной информации, а трудовые отношения зафиксировать документально.

Элеонора Казначеева, Гарвардская Школа Бизнеса, управляющий частным капиталом:

Если Вас уволили, необходимо честно признаться себе: Вас уволили, потому что Вы трудились в направлении, не подтвердившем надежд руководства, или компания просчитала, что Ваш вклад в развитие многим меньше вашего оклада. Каким бы не был ответ, примите его и постарайтесь стать лучше.

Во-первых, отредактируйте свое резюме. Рекрутеры в день осматривают порядка 50 кандидатов с релевантным Вашему опытом. Сфокусируйтесь на своих достоинствах. Не пишите, что во времена студенчества Вы подрабатывали официантом, если сейчас не претендуете на аналогичную позицию.

Во-вторых, в кризис особенно ценны не те, кто имеет за плечами огромный багаж знаний, а те, кто готовы модернизировать свое поведение в меняющейся обстановке. В среднем поиск работы занимает от полутора до шести месяцев. Прослушаете за это время отраслевые вебинары, ознакомьтесь с трендами разработок, посмотрите последние конференцию TED, чем интересуются люди на Corsera. Образование лишним не будет. А если во время собеседования вы сможете к месту применить полученные знания, вы произведете впечатление полезного человека.

Хантер должен увидеть в Вас привлекательного эрудированного специалиста, которого во время кризиса ему “удалось заманить”, а не замшелового пессимиста с мрачным взглядом на жизнь.

Михаил Салкин, Московский правозащитный центр, руководитель:

Если зарплата выплачивалась в конверте – заставить работодателя выплатить крайне сложно. При адекватных отношениях при увольнении можно прописать выплату серой части в виде компенсации за увольнение. Если добровольно не получилось зафиксировать – то доказать факт выплат в судебном порядке не реально.

При устройстве на удаленную работу необходимо заключать письменный договор. Он может быть переслан даже по электронной почте. В случае споров по выплате это будет доказательством наличия трудовых отношений. Но на практике, даже если у работника есть на руках трудовой договор, а удаленный работодатель отказывается оплачивать сделанную работу, то даже суд не всегда поможет получить свои деньги. Как правило такие компании-удаленки могут являться фирмами-однодневками и исполнить решение суда о взыскании заработной платы просто становится невозможным.

Лучшие критерии порядочного работодателя – отсутствие негативных отзывов на специализированных сайтах, заключение трудового договора, для которого работодатель запрашивает ваши паспортные данные, ИНН и СНИЛС и перечисление зарплаты через банк, а не через перевод типа Вестерн Юнион или с карты на карту.

Антон Гришко, адвокат, Адвокатское Бюро «Гестион»:

Существует 3 способа добиться желаемого:

1. Обратиться в трудовую инспекцию.
2. Обратиться в прокуратуру.
3. Обратиться в суд.

Но во всех трех случаях речь может идти только о той зарплате, которую можно документально подтвердить. Т.е. если у работника нет никаких документов подтверждающих получение неофициальной зарплаты (например, например, расчетных листков, ведомостей получения и т.д.), то ее размер он не докажет и не взыщет.

Порядочного работодателя в большинстве случаев отличает заключение полностью официальных трудовых договоров. Договоренности в социальных сетях или в переписки по электронной почте в подавляющем большинстве случаев веса иметь не будут, так как очень сложно как юридически, так и технически доказать, что это аккаунт в соц. сети или этот электронный ящик принадлежит именно тому лицу, с которым ведется соответствующая переписка.

Российские суды довольно консервативны в отношении доказательств, поэтому любые договоренности должны быть оформлены только официально и в письменном виде.
(далее…)